Сосредоточение внимания на сильных сторонах людей может повысить продуктивность и удержание
Есть много разных типов навыков. Человек, созвучный природе, может стать садовником, а кто-то с превосходным ритмом - музыкантом. Разработчики программного обеспечения, как правило, сосредотачиваются на изучении кода и алгоритмов, а не на управленческих навыках. Почему их продвигают на должности, требующие навыков межличностного общения?
По мере продвижения по службе разработчики проводят все меньше и меньше времени в своей области знаний, пока они вообще не перестанут писать код. Чтобы получить более высокую зарплату, они жертвуют своей страстью и делают то, в чем им не хватает опыта. В некоторых случаях они могли бы сменить карьеру.
Идея идеального пути
Некоторые разработчики преуспевают как менеджеры по персоналу (руководители группы), так что этот путь все еще может быть доступен. Люди, не заинтересованные в управлении другими, все равно могли строить свою карьеру с помощью архитектуры. Наконец, те, кто заинтересован в подъеме по служебной лестнице исключительно ради денежной выгоды, имеют возможность продолжать заниматься любимым делом.
Компании, которые заставляют людей двигаться вперед, могут иметь непредвиденные побочные эффекты.
Сочувствие
[Межличностный интеллект] включает в себя эффективное вербальное и невербальное общение, способность замечать различия между другими, чувствительность к настроениям и темпераментам других, а также способность принимать разные точки зрения - Марк Витал, 9 типов интеллекта - инфографика
Индивидуальные встречи с менеджерами важны для получения двусторонней обратной связи и помощи людям в достижении их личных целей. Однако, если у менеджера логический, а не межличностный интеллект, он может изо всех сил пытаться удовлетворить потребности своих подчиненных.
С помощью специального менеджера по персоналу сотрудники могут получать рекомендации от человека, способного к эмоциональным отношениям. Сочувствие - это шаг к созданию более счастливой рабочей среды, что положительно сказывается на производительности.
Отключение команды
Хороший менеджер позволяет команде работать более эффективно. Однако, если человек поднялся на эту должность в качестве естественного следующего шага к повышению, у него может не появиться мотивация соревноваться с собой.
У менеджеров по персоналу есть целенаправленная роль: активизировать команду. Им не нужно конкурировать с теми, кто выполняет технические роли, и они могут даже не иметь опыта разработки. Сосредоточенная роль означает:
- Они могут сосредоточиться на улучшении своих управленческих навыков.
- Они могут изучать людей и личности.
- Они не перегружены встречами.
Менеджеры с несколькими ролями могут стать обузой для команды. Они часто бывают перегружены совещаниями, что может помешать дальнейшему принятию технических решений. Если их работа носит спорадический характер и способствует быстродействию команды, это может искусственно повысить представление о том, чего команда может достичь в спринте. Даже если их разработки не были учтены, все равно потребуется время для проверки кода и тестирования. Эти изменения кода могут иногда не соответствовать лучшим практикам команды, особенно если менеджеры не могут присутствовать на собраниях, на которых меняются технические решения.
Логика продвижения
Некоторых людей продвигают по службе на основании даты приема на работу, количества накопленных сверхурочных или способности выполнять работу, а не их лидерских качеств. При единственном карьерном пути это может быть лучшим вариантом для сохранения таланта. Однако результат может означать, что самые сильные исполнители больше не занимаются программированием. Некоторые из них уходят в другие компании, потому что упускают из виду.
«Нет более эффективного способа расширить возможности людей, чем увидеть каждого человека с точки зрения его или ее сильных сторон». - Дон Клифтон
Оценка Clifton Strengths направлена на улучшение сильных сторон, а не слабых. Команды могут быть наиболее эффективными, если людям будут отведены правильные роли.
Архитектурный путь
Этот путь для тех, кто интересуется проектированием систем. Архитекторы снимают с команд бремя неизвестных с помощью исследований и экспериментов, позволяя командам сосредоточиться на внедрении и тестировании. Вместо того, чтобы указывать людям, как взаимодействовать с другими, они могут демонстрировать шаблоны и лучшие практики; они помогают развивать в команде логические навыки, а не навыки межличностного общения.
Хотя эти роли все еще носят технический характер, навыки межличностного общения могут помочь архитекторам преуспеть. Отдельный менеджер по персоналу может помочь им хорошо работать с другими.
Путь продолжения
Разработчик может не интересоваться управлением людьми или проектированием системы. Эти люди могут соглашаться на роли, которые им не нужны, потому что это единственный способ получить повышение. Получение уровней продвижения от I до V может сохранить талант, но при этом несет дополнительную ответственность. Именно эти люди заставляют младших разработчиков соответствовать стандартам команды во время проверки кода. Они также обсуждают и реализуют решения совместно с архитектурой.
Заключение
Сосредоточив внимание на сильных сторонах человека, его можно распределить по ролям, максимально раскрывающим его потенциал. Наличие только управленческой карьеры толкает людей на должности, которые им не подходят. Эти разработчики могут уйти, чтобы воссоединиться со своей истинной страстью в другой компании.
