Наблюдения после собеседования и приема на работу кандидатов в учебный лагерь
Как старший инженер-программист и менеджер группы фронтенд-разработчиков в быстрорастущем стартапе, я регулярно беседую с кандидатами на стажировки и предложения на полный рабочий день. На гиперконкурентном рынке, таком как разработка программного обеспечения, часто внутренним рекрутерам очень трудно найти кандидатов, которых я даже мог бы рассмотреть, не говоря уже о найме.
Тем не менее, практически на каждой должности, на которую я собираюсь пройти собеседование, я в конечном итоге встречаюсь с кандидатом из учебного лагеря - и они начали удивлять меня несколькими характеристиками, которые у многих из них есть общие.
Я решил поделиться своим взглядом на учебные лагеря, имея в виду две основные цели:
- Во-первых, я хотел заверить студентов в том, что для них есть место в этой отрасли и что есть менеджеры по найму, которым нравится продукт, который предоставляют учебные лагеря.
- Во-вторых, я надеялся, что другие менеджеры по найму получат возможность узнать о факторах, которые приводят к положительным результатам, при рассмотрении вопроса о том, следует ли проводить собеседование с кандидатами из учебных лагерей.
Спрос
Учебные курсы существуют для того, чтобы обеспечить короткое интенсивное обучение и быстро предоставить человеческие ресурсы тем, кто в них нуждается. Согласно Бюро труда и статистики (BLS), количество рабочих мест в области разработки программного обеспечения (и связанных с ними ролей) в следующем десятилетии увеличится на 22%, что считается намного быстрее, чем в среднем по сравнению с рабочими местами в другие отрасли. Средняя годовая зарплата для этих должностей составляет примерно 110 000 долларов, что более чем вдвое превышает среднюю годовую зарплату по США в целом. Столь высокая зарплата свидетельствует о безумном спросе на талантливые специалисты.
По моему опыту, найм инженеров среднего и высшего звена - это чрезвычайно конкурентное мероприятие на текущем рынке труда для разработчиков - даже за пределами традиционных инженерных рынков, таких как Сан-Франциско. Это означает, что как менеджер по найму я должен быть готов к тому, что вместо этого я должен иметь постоянный поток младших инженеров, особенно если я ожидаю, что моя организация будет расти в будущем (а я и есть).
BLS прогнозирует рост отрасли более чем на 300 000 новых рабочих мест в следующем десятилетии. Стремясь удовлетворить эту потребность, в учебные лагеря по программированию в 2020 году вышло 25 000 разработчиков, что примерно в 10 раз больше, чем за последнее десятилетие, согласно Course Report. По данным Code.org, это примерно треть количества выпускников традиционных компьютерных специальностей за тот же период времени. Тем не менее, тех, кто имеет ученую степень в области информатики, должно быть хватит быстрее или в более крупных фирмах, потому что на каждого кандидата, с которым я прохожу собеседование со степенью информатики, я, как правило, собеседую еще двух кандидатов с нетрадиционным опытом (например, учебные лагеря).
В этом заключается одна из вещей, которые мне действительно нравятся в учебных лагерях: они обеспечивают более широкий и разнообразный пул абитуриентов, из которых можно набирать, чем если бы мы брали интервью у одних только выпускников университетов. Те, кого я опрашивал, принадлежат к разным слоям общества и высказывают множество разнообразных мыслей. Некоторые примечательные атрибуты, с которыми я столкнулся из-за дополнительного разнообразия, включают:
- Широкий спектр знаний в предметной области, полученный на предыдущих местах работы (от тех, кто решил сменить карьеру)
- Хороший опыт организационного поведения благодаря работе в когортах и с наставниками
- Представители из малообеспеченных социально-экономических слоев населения, у которых в противном случае не было бы возможности пройти собеседование в технологической компании.
И хотя не все выпускники учебного лагеря добиваются успеха, я вижу некоторые общие темы, которые возникают у тех, кого мы в конечном итоге нанимаем.
Эта проблема
По моему опыту, по сравнению с обычными выпускниками университетов, выпускники учебных курсов начинают свою карьеру с сильного знакомства с современными веб-фреймворками. Это большое преимущество, которое представляет собой основную ценность, которую призваны обеспечить учебные лагеря. И наоборот, выпускники традиционных университетов по информатике, как правило, имеют более прочную основу структур данных и алгоритмов, но все же должны быть обучены современным фреймворкам, таким как React.
Наем выпускника учебного лагеря, который уже прошел обучение по React, - огромная экономия времени, если мне срочно нужно добавить ресурс, который может быстро создавать базовые компоненты React без необходимости много знать об архитектуре или структурах данных.
Однако, даже хорошо ознакомившись с современными фреймворками JavaScript, я заметил некоторые повторяющиеся закономерности среди многих участников начальной школы, которые демонстрируют недостатки в их обучении React. Поскольку многие учебные лагеря длятся всего ~ 12 недель или проводятся полностью онлайн, неудивительно, что их первые несколько месяцев работы требуют определенного наставничества. К счастью, мне нравится наставлять этих людей, и мне посчастливилось работать с несколькими людьми с исключительно восприимчивым отношением.
Но я не настолько наивен, чтобы предполагать, что у каждого нового разработчика будет наставник. Таким образом, я задокументировал некоторые из этих повторяющихся шаблонов, чтобы помочь преодолеть это конкретное препятствие в моей собственной организации:
Преимущество
В дополнение к вышеупомянутым преимуществам учебных лагерей и кандидатов, которых они производят, существует одна тема, которая кажется постоянной среди тех, кого мы нанимаем из нетрадиционного образования, - и это тема, к которой должен стремиться каждый в технологической индустрии. достичь.
Harvard Business Review предполагает, что обучение на протяжении всей жизни является экономическим императивом и единственным устойчивым конкурентным преимуществом. Это особенно верно в постоянно меняющейся индустрии программного обеспечения из-за быстро развивающихся технологий. Об этом мне напоминают каждый раз, когда я беру интервью у кандидата из учебного лагеря. Я спрашиваю их, что им интересно изучать, и почти у всех есть бесконечный список. Поскольку выпускники учебного лагеря были подвергнуты краткосрочному и захватывающему обучению, я заметил, что те, кого мы нанимаем, всегда стремятся к большему. Как будто учебного лагеря было достаточно, чтобы подогреть их аппетит, но не полностью его насытить.
С этим стремлением к обучению приходит непредвзятость, которая жаждет обратной связи любого рода. Способность воспринимать конструктивную обратную связь, не защищаясь, является важным показателем способности инженера к быстрому росту. Эти люди, как правило, первыми поднимают руку, когда возникают новые проблемы. Они готовы взять на себя все, что попадется в их руки. И хотя иногда они могут перебарщивать с головой, интенсивные тренировки подготовили их к быстрому обучению.
Из-за этих характеристик их невероятно интересно наставлять. Для менеджера очень приятно видеть успех недавнего найма в учебном лагере.
Эффект Даннинга-Крюгера
Хотя приведенные выше пункты предполагают несколько вещей, которыми, как правило, обладают учебные лагеря и их кандидаты, многим кандидатам явно не хватает эффекта Даннинга-Крюгера. Для тех, кто не знаком, эффект Даннинга-Крюгера - это психологическое наблюдение, которое предполагает, что люди с низкими способностями к выполнению задания переоценивают свои способности. Как показано на рисунке 1 ниже, тем, у кого мало контекста по определенной теме, обычно бывает трудно определить, чего они не знают, и поэтому они могут похвастаться непропорционально высокой степенью уверенности в предмете. По мере того, как они узнают больше, их уверенность в себе на некоторое время ослабеет, пока они не наполнятся знаниями по этому вопросу. Я, например, много раз за свою карьеру оказывался на вершине Горы тупиц - это случается почти со всеми.
Удивительно, однако, что многие кандидаты в учебные лагеря, с которыми я встречался, не демонстрируют этой кривой. Вместо этого он имеет тенденцию иметь несколько более линейный наклон вверх и вправо. Может быть, те же причины, по которым они проявляют рвение к обучению на протяжении всей жизни, способствуют этому скромному восхождению? Или, может быть, их учебный лагерь завершится, когда они будут в «Долине отчаяния»? Это также могло быть просто произвольным наблюдением, которое не согласуется с более широким кругом кандидатов.
Какова бы ни была причина, мне нравится, что этого не хватает - это приводит к появлению исключительно способных к обучению новых сотрудников.
Заключение
Наблюдая за всем этим, я могу решительно посоветовать, что если вы менеджер по найму и не замечаете выпускников учебного лагеря или ваши рекрутеры не находят их резюме, ищите этот удивительно разнообразный, энергичный и хорошо оснащенный кадровый резерв. Может потребоваться немного наставничества, чтобы заставить их работать в полную силу (как и в случае с любым новым сотрудником), но в конце концов оно того стоит.
